Мы (я и моя команда) подбираем персонал 3-х категорий:
  • управленцы (руководители);
  • коммерческий персонал;
  • персонал hr-подразделений.
Именно с этим персоналом мы умеем профессионально работать и подбором какого-либо другого персонала мы не занимаемся.

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Мы знаем как выявлять у кандидатов потенциал к управленческой работе. Имеем опыт подбора, оценки и обучения руководителей. Нами сформулирован широкий перечень управленческих компетенций и методики оценки каждой из них. Мы можем определить какие управленческие компетенции нужны прежде всего в конкретной ситуации: в зависимости от особенностей организации, специфики и масштаба стоящих задач. Именно на ключевые компетенции в конкретной ситуации и будет сделан акцент в подборе управленца.
Управленец - это ещё и мостик между высшим руководством (директором или собственником) и коллективом исполнителей. Это мостик сотрудничества и взаимопонимания.
Кто-то может эффективно работать в позиции управленца при соответствующем обучении, а кто-то будет малоэффективным как не обучай. При этом неэффективный управленец вполне может быть отличным исполнителем. Часто ошибкой является то, что лучшего исполнителя выдвигают на роль управленца и тем самым наносят компании двойной ущерб: теряют отличного исполнителя и сажают на "шею" компании неэффективного управленца (руководителя).
Управленец - это тот сотрудник, которому будет поставлена задача добиться результата усилиями других сотрудников (исполнителей).
Управленец должен будет: 1) распределить объём работы среди исполнителей; 2) при необходимости взять новых исполнителей; 3) контролировать результаты и процесс работы; 4) обучать тех, кому не хватает знаний; 5) мотивировать тех, кому не хватает желания; 6) предотвращать и искоренять конфликты в коллективе; 7) обеспечивать исполнителей всеми необходимыми ресурсами (время, материально-техническая база, информация, полномочия) для выполнения своей работы и много чего ещё.
Кто такие управленцы? Как мы их подбираем?
Некоторые люди вам не скажут: "Нет-нет, только не с клиентами...", потому что они всю жизнь в продажах. Они даже где-то догадываются, что продажи не их "конёк", но такие люди настолько ленивы и инертны, что гонят дурные мысли прочь, чтобы ничего кардинально не менять. Эти люди токсичны для клиентов. Их опыт в резюме, который вас может привлечь, это время, когда работодатель сначала надеялся, что в работе сотрудника что-то изменится к лучшему, а потом не "доходили руки" или не хватало решимости менять сотрудника. Ведь, для этого нужно искать замену, проводить грамотно увольнение без ущерба для клиентов и команды. Работодатели тоже бывают ленивы и инертны.
Коммерческий персонал - специалисты отделов продаж, маркетологи различных специализаций, а также специалисты клиентского сервиса.
Специалисты по продажам и клиентскому сервису - особый тип сотрудников. У них особая ориентация личности. Это люди, которые любят общение с клиентом, не боятся клиента и умеют находиться в позиции продавца. Есть люди, которые не могут работать с клиентом. Таких людей легко узнать если ранее их по ошибке работодатель уже "засунул" в продажи. Такие кандидаты вам сразу скажут: "Нет-нет, что угодно только не с клиентами...". Но как вам узнать такого человека, если он пока не получил негативный опыт в продажах?
Коммерческий персонал: кто входит и в чём их особенность?
Особая категория коммерческого персонала - это маркетологи. У них часто нет прямого общения с клиентами. Маркетологи могут быть разными в зависимости от специализации. Например, маркетолог-аналитик может быть интроверт, который цифры любит больше, чем людей. Маркетолог, отвечающий за промо и ивенты, должен быть, скорее, креативщик и душа компании. Однако, оба этих непохожих человека должны понимать поведение клиента и процесс продаж. Мы собрали методики оценки людей как на предмет их потенциала в продажах, так и на предмет соответствия каждой позиции в широком спектре маркетинга.
Когда в компании хороший ЭйчАр, то: 1) вы берёте тех, кто лучше всего подходит компании и не переплачиваете им; 2) новички, в которых вложены силы, на испытательном сроке не "отваливаются"; 3) нужные для компании сотрудники ("костяк") никуда не уходят; 4) лишние для компании сотрудники не задерживаются; 5) сотрудники к руководству лояльны, а к коллегам дружелюбны; 6) в Интернете негатива про работу в вашей компании нет. Может ли всего этого добиться один специалист или вам нужна целая служба управления персоналом? Может сделать и один специалист при грамотной организации процесса и привлечении грамотных внешних специалистов на разовые работы.
Отдел кадров вчерашнего дня - это специалисты, которые грамотно оформят отношение работника и компании. Хороший кадровик даже поток кандидатов в компанию создаст. Для дня сегодняшнего этого недостаточно. Сегодня ЭйчАр - это продавец рабочего места в компании для кандидата, а потом и для сотрудника. ЭйчАр - это консультант руководителей всех рангов в компании, который поможет оценить потенциал каждого сотрудника и раскрыть этот потенциал на благо компании. В потенциал сотрудника и его лояльность к компании требуются инвестиции и они должны окупаться. ЭйчАр должен уметь необходимость инвестиций доказать и окупаемость их показать.
Персонал hr-позразделений - не просто кадровики!
На определённом этапе роста компании дешевле иметь одного ЭйчАра, который дирижирует работой внешних подрядчиков. На каком-то этапе дешевле формировать свой эффективный hr-отдел. А есть ситуации и этапы развития, когда всю работу с персоналом рациональнее отдать внешнему специалисту, которому вы доверяете. С его помощью постепенно формировать квалифицированный hr-отдел у себя в компании. Мы сможем оценить ситуацию в вашей компании и вместе с вами решить с какого уровня локализации hr-функции в вашей структуре начать. Подбор hr-специалиста должен ориентироваться на то, какую роль мы ему отводим в структуре компании здесь и сейчас или в перспективе.